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Soutien situation de Mobbing

Un coach en ligne pour vous soutenir dans les situations de mobbing

Le site Educh.ch et ses différents services vous permet d'obtenir un coaching en ligne de qualité.

Le plus important dans une situation de Mobbing est de retrouver sa liberté émotionnelle et de sortir de la transe que nous impose cette situation.

En effet le stress que la situation nous impose rend impossible de réfléchir sereinement aux solutions et réponses adéquates à notre situation. Donc l'important est de pouvoir retrouver goût à la vie pour elle-même et que la violence que l'on subit soit atténuée par une vision réaliste de celle-ci et de soi-même.

Voici un formulaire pour vous faciliter la vie, vous pouvez en effet posez vos questions en ligne et si vous laissez votre adresse email je vous répondrais directement.

Service Online-Internet-Formation - Developpé par Johann Lüthi

http://apc.epfl.ch/page56571.html

http://www.ssp-vpod.ch/ssp/pdf/tr06.pdf


 

 

Pierre-Alain Luthi Coach et consultant socio-éducatif est a votre disposition pour un coaching personnalisé.

Par téléphone, par consultation, email ou chat ce processus de coaching vous permet de faire le point, poser de nouveau objectif, dépasser des difficultés.

- Fixer et mieux gérer ses objectifs

- Travailler sur la confiance, l'estime, l'affirmation de soi.

- Augmenter l'attention, la concentration, la motivation.

- Apprendre à mieux gérer ou contrôler le stress, anxiété, trac.

- Clarifier une situation ou un problème.

- Définir un projet professionnel ou de formation.

- Eviter ou résorber un burnout ou épuisement professionnel

- Coacher vos interventions éducatives

Pierre-Alain luthi se tient à votre disposition au travers de son site et de sa ligne directe au 0900 000 143  2.50 Frs/min en Suisse. Vous pouvez ainsi m'atteindre directement et évaluer rapidement vos besoins et les options en coaching.

En effet le coaching en ligne qui vous est proposé sur Educh.ch est constitué de plusieurs moyens.

- Consultation et rencontre individuelle.

- Contact rapide par le 0900 000 143 ligne directe.

- Echange par Email et le Forum du site.

Chacun de ses moyens est modulable à votre convenance, l'objectif étant votre satisfaction, un coaching de qualité, donc n'hésitez pas à me contacter au 0900 000 143  ou en m'écrivant à consulteduc@bluewin.ch

Alors à bientôt en ligne ....

Infos en ligne sur Mobbing en Suisse

http://apcwww.epfl.ch/sante/mobbing.htm

http://www2.unine.ch/egalite/page1970.html

 

Pierre-Alain Luthi est praticien formateur, éducateur spécialisé depuis 15 ans. Il a travaillé dans le domaine du handicap, le suivi d'enfants en difficutés sociales, de patient souffrant de troubles psychiques.

Il fait partie comme officier spécialiste du service psycho-pédagogique de l'armée et a ce titre coach les cadres et les nouvelles recrues.

Il maîtrise les outils de base de la pnl, de l'analyse transactionnelle, de la résolution de problème et de la prise de décision.

Il met donc son expérience clinique et son enthousiasme à votre service au travers de ce site ou vous pouvez découvrir les multiples facettes de son activité professionnelle.


 


 

 

 

 

Vous avez l'impression d'être harcelé-e au travail. La liste ci-dessous vous permet de confirmer ou d'infirmer votre impression.

Essayez d'analyser qui vous harcèle:  est-ce une personne isolée? Est-ce un groupe? Votre supérieur hiérarchique est-il de la partie? Est-il actif? Ferme-t-il les yeux? 

Quels sont les motifs de vos persécuteurs?

Y a-t-il quelqu'un qui puisse vous aider dans votre entreprise? Vous faut-il de l'aide extérieure? Avez-vous songé à une médiation?

Un changement d'emploi est-il envisageable?

Avez-vous la volonté et la force de vous adresser à votre direction, au Groupe de confiance de votre canton?

Avez-vous, le cas échéant, les moyens financiers de porter plainte devant les tribunaux? 

Contractez  une assurance  de  protection  juridique  sans  plus attendre .  Personne  n'assure  une  maison  en feu.  Avec  cette  assurance,  vous  pourrez  mieux  vous  défendre.  La  question  des  coûts  ne  vous  freinera  pas. 

Tenez un journal de bord du mobbing. 

Notez au jour le jour ce qui vous arrive, avec autant de noms, de faits, de détails que possible, réunissez des documents qui peuvent vous servir de preuve et mettez le tout en sécurité. Il se peut qu'un jour votre mémoire vous joue un tour. Or il est important que vous puissiez présenter un exposé des faits qui rende le mobbing vraisemblable. Cela vous sera utile pour faire votre propre analyse de la situation, prendre une certaine distance intérieure, raconter au médiateur / à la médiatrice ce que vous subissez, dire peut-être un jour au juge  ce que les harceleurs vous ont fait

Si vous êtes en congé maladie, priez votre médecin de vous attester votre rétablissement avant de reprendre le travail, qu'il s'agisse d'une activité comme salarié-e ou comme indépendant-e. Sinon, vous risquez de perdre votre droit à la réparation du tort. 

N'agissez  pas à la légère. Il faut  toujours  tout bien considérer. Demandez  conseil !

Accroissez   votre   résistance   physique   et   psychique.

Dans la mesure du possible, sortez, prenez de l'exercice, allez à des concerts.Voyez vos amis, ne vous laissez pas isoler. Un réseau social est le meilleur garant de santé psychique.

 

Liste  des  agissements  constitutifs  du  mobbing  selon Leymann :

 

 

1 Le chef refuse à la personne harcelée la possibilité  de s'exprimer
2 Elle est constamment interrompue
3 Les collègues l'empêchent de s'exprimer 
4 Les collègues hurlent, invectivent la personne harcelée 
5 Critique constante du travail effectué 
6 Critique constante de la vie privée
7 Terreur par téléphone
8 Menaces verbales
9 Menaces écrites
10 Refus de communiquer signifié par des regards et des gestes dépréciatifs  
11 Refus de communiquer signifié par des allusions mais sans indiquer de raison précise 
12 On n'adresse plus la parole à la personne harcelée
13 On fait en sorte que la personne harcelée ne puisse plus entrer en dialogue 
14 La personne harcelée se fait assigner un lieu de travail éloigné de celui de ses collègues 
15 Les collègues de travail ont l'interdiction d'adresser la parole à la personne harcelée
16 La personne harcelée est traitée comme si elle n'existait pas 
17 On dit du mal de la personne harcelée dans son dos
18 On répand des rumeurs
19 On ridiculise la personne harcelée
20 On prétend qu'elle est un, une malade mentale
21 On essaie de contraindre quelqu'un à aller consulter un psychiatre
22 On se moque d'une infirmité
23 On imite la démarche, la voix ou les gestes de quelqu'un pour le ridiculiser
24 On s'attaque aux convictions politiques ou religieuses de quelqu'un
25 On se moque de la vie privée de quelqu'un
26 On se moque de la nationalité de quelqu'un
27 On contraint quelqu'un à exécuter un travail qui porte atteinte à sa dignité 
28 On note le travail de la personne harcelée de manière inéquitable et en des termes malveillants
29 On met en doute le bien-fondé des décisions prises par la personne harcelée
30 On invective quelqu'un ou on lui adresse des propos déshonorants
31 Tentatives d'approche sexuelle ou offres verbales de relations sexuelles
32 La personne harcelée ne se voit plus assigner de travail
33 On lui ôte toute occupation au travail, de telle manière qu'elle ne puisse même plus se donner des tâches elle-même
34 On lui donne à faire des travaux qui n'ont pas de sens
35 On lui fait faire des travaux qui ignorent ses capacités réelles
36 On lui donne constamment de nouvelles tâches à exécuter
37 On lui fait faire des travaux qui la blessent dans son amour-propre
38 On lui fait faire des travaux exigeant des qualifications supérieures aux siennes afin de la discréditer
39 On l'oblige à faire des travaux qui nuisent à sa santé
40 Menace de violences physiques
41 Actes de violence légère à titre d'avertissement 
42 Sévices corporels
43 On engendre des frais à payer par la personne harcelée pour lui nuire
44 On cause des dégâts physiques au domicile ou sur le lieu de travail de la personne harcelée
45 Agressions sexuelles
46  
47  
48  
49 
 
50 
 

 

Ajout à la liste des  agissements  constitutifs  de  mobbing  selon l'expérience  d'Eva  Bucher, Genève, coïncidant  avec les expériences   faites  par  d'autres  personnes

 

  1 Manipulation du travail de la personne par des collègues
  2 Faire disparaître des documents, commettre des erreurs et prétendre qu'il s'agit  d'erreurs commises par la personne harcelée 
  3 Accuser le collègue de manque de professionnalisme  etc. et le dénoncer à ses supérieurs
  4  

 

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Mobbing : il faut réagir!

Le mobbing blesse profondément ses victimes et coûte cher à la société. Il devient urgent de lutter contre ce phénomène qui ne profite à personne. L’ambition de cet article est de sensibiliser tous les acteurs de la vie professionnelle, de les convaincre de la gravité de situations trop facilement tolérées, de les inciter à intervenir, pour éviter et pour stopper ce processus de destruction qu’est le mobbing.

 

Regarder sans rien faire, c’est participer au mobbing

Tout commence par une querelle. Avec un collègue, un supérieur hiérarchique ou un subordonné. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, des mots désagréables, des allusions blessantes. Très vite, la victime désignée est isolée. A certains moments, chacun feint d’ignorer sa présence, voire son existence. On cesse de s’adresser à elle. On lui fait sentir qu’elle n’a plus sa place dans le groupe, qu’on ne veut plus d’elle. Les préjugés surgissent et prennent de l’ampleur. Bientôt, tout le monde est d’accord : la victime est impossible à vivre. On la malmène donc. De plus en plus. Finalement, on doit requérir l’arbitrage du service du personnel. Alors, dans bien des cas, les arbitres prennent parti contre le trouble-fête. Il gêne le bon fonctionnement de l’entreprise. Il faut donc s’en débarrasser.

Ce que nous venons de décrire ci-dessus, c’est un scénario typique du mobbing. Un individu est sélectionné entre tous, pris pour cible. Il sera sans cesse agressé, persécuté, aussi longtemps qu’il le faudra. Par ses collègues de travail, par un supérieur hiérarchique ou par un groupe de subordonnés. Sans que personne n’intervienne pour remettre de l’ordre dans les esprits. Un processus destructeur sera mis en marche, ne cessera de se renforcer et conduira la victime à la perte de son emploi, à la maladie. Si ce n’est au suicide.

Quelles sont les raisons de cette situation ? Que peut-on faire pour la prévenir ? pour l’éviter ? pour en réduire la gravité ? Telles sont les questions auxquelles deux spécialistes, Isabelle Bieri (IB)[1] et Daniela Riva (DR)[2], se sont efforcées de répondre au cours de notre entretien.

Il est possible d’éviter un mobbing. Mais d'abord faut-il que tout le monde (service du personnel, dirigeants d’entreprise) prenne conscience du phénomène, réalise qu’il ne s’agit aucunement d’un incident isolé, mais, au contraire, d’un processus lourd de conséquences, qui peut mettre en jeu la vie d’une personne. Car l’anéantissement d’un individu par le mobbing n’est possible qu’avec l’assentiment tacite de l’entourage de la victime et de la hiérarchie de l’entreprise. Pour ce faire, faut-il encore que les responsables disent clairement non au harcèlement moral. En fait, il faut que tout le système de l’entreprise fasse l’objet d’une réflexion et, au besoin, d’un réaménagement.

Or, même dans une logique purement économique, le mobbing ne devrait pas être toléré par le management. Les coûts cumulés d’un mauvais climat de travail sont énormes autant pour l’entreprise que pour l’ensemble de la société. Selon une étude du département Travail et Santé du secrétariat d’Etat à l’économie (Seco) à Berne, l’immense majorité des victimes de mobbing finissent à l’AI et l’absentéisme dû au stress au travail revient à 2,4 milliards par an.

Par conséquent, dire non au mobbing n’est pas qu’un réflexe purement humaniste, c’est une prise de position économiquement profitable.

                                                                                                                                             NG

 

Réd. Le mobbing, qu’est-ce que c’est ?        (retour haut de page)

Daniela Riva. Il s’agit d’agissements qui relèvent du harcèlement moral à caractère répétitif et qui visent à empêcher une personne de s’exprimer, à l’isoler, à la déconsidérer auprès de ses collègues, à la discréditer dans son travail ou à compromettre sa santé. Un processus destructeur s’installe. De plus, les compétences professionnelles ne représentent pas un obstacle au mobbing. Très souvent, les reproches quant au travail sont un prétexte. Le but est uniquement de porter atteinte à la personne.

Isabelle Bieri. Un manque de communication peut être source de mobbing. Par exemple, un supérieur n’ose pas émettre des remarques envers son employé et finit par lui en vouloir. Ce dernier ignore totalement le problème et ne fait rien pour s’améliorer. Des critiques surgissent, se développent et petit à petit l’employé est isolé et mis à l’écart.

Réd. On parle de plus en plus de la nocivité des conditions de travail modernes. Pourtant, à écouter nos aînés, on a plutôt l’impression d’être du bon côté de l’histoire, non ?

DR. Autrefois, les journées de travail étaient plus longues et les prestations sociales presque inexistantes. Mais l’organisation du travail était claire et les normes très strictes. Il fallait marcher droit. Il y avait peu de place à l’initiative individuelle. Aujourd’hui, avec les nouvelles technologies et la concurrence toujours plus rude, les travailleurs doivent s’adapter : efficacité, productivité, polyvalence, indépendance. En contrepartie, l’employé demande d’être reconnu et respecté.

Au fait, le mobbing a toujours existé mais on en parlait moins ou pas du tout. Les anciens arrêts du Tribunal fédéral parlent de « chicaneries » ou de congés abusifs. C’est seulement depuis un an que le tribunal fédéral utilise le mot « mobbing » (ATF 126 III 395).

Réd. Les séquelles du mobbing pour la victime sont relativement connues : celle-ci voit souvent son avenir irrémédiablement compromis, appauvri et assombri. Qu’en est-il pour les employeurs ? Peut-on parler de responsabilité causale ?

IB. On peut en effet, parler de responsabilité causale de l'employeur. Selon l'art. 6 CT, l'employeur a l'obligation légale de veiller à la santé physique et psychique de ses employés. S'il ne prend pas les mesures nécessaires pour prévenir les cas de mobbing, il engage sa responsabilité. On trouve une disposition semblable à l'art. 328 CO. L’employeur dispose d’un grand nombre de possibilités pour faire cesser, voire prévenir, une situation de mobbing : audit interne, médiation, faire intervenir l’inspection du travail, s’entretenir avec les personnes concernées, procéder à des licenciements si nécessaire.

DR. L’employeur lui aussi subit, qu’il le veuille ou non, des pertes considérables : baisse de la production, par exemple, à la suite des absences répétées pour maladie et de la désorganisation qui s’ensuit. Or ces pertes visibles ne représentent qu’une partie de l’iceberg. Combien coûte le désintérêt soudain de collaborateurs jusque-là enthousiastes, engagés et créatifs ? Que coûte le temps consacré par les services du personnel au règlement de conflits qui auraient pu être évités ? Et que dire des indemnités de licenciements ? La société supporte aussi les coûts de ce processus. C’est elle, en grande partie, qui supporte l’entretien de salariés usés prématurément par le mobbing, qui supporte le coût des traitements médicaux, des hospitalisations, etc.

 

Réd. Comment l’entreprise peut-elle lutter contre le mobbing ? Prévention.        (retour haut de page)

DR. Le mobbing découle de l’organisation du travail, de la conception des tâches, de l’animation et la direction des exécutants. Les réactions aux frustrations et au stress générés par les déficiences du management compromettent la cohésion du groupe, particulièrement lorsque l’encadrement refuse de se soucier du climat de travail et considère que celui-ci ne relève pas de sa compétence.

L’employeur doit tenir compte de ses collaborateurs tout en établissant un cadre et des limites qui doivent être fixées par écrit (contrat d’engagement, règlement du personnel, cahier des charges, etc.). Un manque de clarté au niveau des rôles des collaborateurs et un cahier des charges inexistant ou trop flou peuvent être des sources de mobbing.

IB. Très souvent, le silence et le comportement non verbal favorisent le mobbing. La communication, l’information et les explications sont surtout des éléments de prévention.

 

Réd. Pour quelles raisons un conflit dégénère-t-il en mobbing?        (retour haut de page)

DR. Un conflit ne dégénère pas forcément en mobbing. Un conflit peut être considéré comme un élément constructif.

IB. Le conflit apparent peut être la pointe de l’iceberg, mais les causes sont à chercher dans le « comment on gère l’entreprise ».

Réd. Dans quelles branches les cas de mobbing sont les plus nombreux ? dans l’administration ou dans le privé ?

DR. Il n’y a pas de réponse quantitative à cela. En revanche, on peut dire qu’une structure hiérarchique trop floue ou trop rigide est un facteur de mobbing dans les grandes organisations.

 

Réd. Les femmes sont-elles plus exposées que les hommes ?        (retour haut de page)

DR. A cette question, il n’y a pas non plus de réponse quantitative. Les femmes en parlent plus facilement et acceptent aussi plus facilement d’être dans le rôle de la victime. Les hommes en parlent moins, surtout entre 35 et 50 ans de peur d’être considéré comme faible. Ces deux visions nous renvoient tout simplement aux rôles traditionnels homme-femme. Les jeunes hommes en revanche en parlent plus ouvertement.

IB. Les jeunes générations osent s’exprimer et donner leur avis personnel. Le mobbing devient alors le pendant négatif de cette liberté.

 

Réd. Quelle est la place du harcèlement sexuel dans ce phénomène ?        (retour haut de page)

DR. Le harcèlement sexuel est une forme particulièrement perverse du mobbing.

IB. C’est une atteinte physique concrète mais qui a rarement pour but l’accomplissement de l’acte sexuel. La sexualité est très souvent utilisée uniquement comme moyen de provocation, d’humiliation et de destruction. La victime est cible de propos obscènes et d’images pornographiques.

 

Réd. En conclusion…        (retour haut de page)

DR. Quoi qu'il en soit, la victime lutte désespérément pour le respect de droits élémentaires qui lui sont brutalement déniés. Et lors de discussions, il est fréquent d'entendre la victime se demander: pourquoi l'employeur et ceux qui le représentent sont-ils incapables de reconnaître qu'une erreur a été commise? Pourquoi sont-ils incapables de présenter des excuses? Ce serait un acte simple, humain et dont l’effet réparateur aurait souvent une portée plus grande que des décisions de tribunaux et des indemnités.


 

[1] Présidente de l’Office de conciliation en matière d’égalité entre hommes et femmes et des Autorités régionales de conciliation en matière de bail à loyer.

[2] Cheffe de l’Office du travail et experte en matière du droit de travail.

 

Toutes deux sont membres de MediaNE, association pour la médiation à Neuchâtel et ont élaboré un concept pour la prévention du mobbing pour la Ville de Neuchâtel.

Titel
 
Beschreibung
 
Das Team der Alsaker Gruppe für Prävention bietet zum Thema Mobbing- und Mobbingprävention unter Kindern und Jugendlichen Vorträge sowie begleitete Kurse für Eltern und Lehrpersonen an.
Organisation
 
Universität Bern, Institut für Psychologie
Land
 
Schweiz
URL
  http://www.praevention-alsaker.unibe.ch, 08.08.2005
 
 
 

     
Titel
 
Beschreibung
 
Die ggg Beratungsstelle help in Basel bietet ein äusserst niederschwelliges und sehr kompetentes Beratungsangebot im Bereich psychische Belastung am Arbeitsplatz, Mobbing, Konflikte. Sie ist unabhängig und für die Benutzer äusserst günstig (20Fr/ Beratungsstunde).
Organisation
 
Beratungsstelle der ggg bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz
Land
 
Schweiz
URL
  http://www.help-ggg.ch, 13.08.2006
 
 
 

     
Titel
 
Beschreibung
 
Die Stiftung möchte durch die Arbeit mit dazu beitragen, dass sowohl eine breite Öffentlichkeit, als auch die Schulen selbst den Problemen und Anliegen ausgegrenzter Kinder und Jugendlicher künftig aufgeschlossener und sensibler gegenüberstehen, als dies bislang der Fall ist (Info ab Website, Stand 24.6.2005).
Organisation
 
Stiftung Kidsmobbing
Land
 
Deutschland
URL
  http://www.kidsmobbing.de, 08.08.2005
 
 
 

     
Titel
 
Beschreibung
 
Das Institut für Neues Lernen GmbH entwickelt, berät und unterstützt Unternehmen, Institutionen, Schulen, Einzelpersonen und forscht nach neuen Lernansätzen. Das Institut für Neues Lernen GmbH ist Trägerin des Projektes "Mobbing" und bietet Krisenintervention in Teams und Gruppen sowie gesundheitsfördernde Projekte für Unternehmen und Bildungsinstitutionen (Info ab Website, Stand 22.6.2005).
Organisation
 
Institut für Neues Lernen GmbH, Zürich
Land
 
Schweiz
URL
  http://www.mobbing-info.ch, 07.08.2005
 
 
 

     
Titel
 
Beschreibung
 
Der Verein bezweckt die Beratung und Hilfeleistung für Mobbingbetroffene, sowie Öffentlichkeitsarbeit und Vortragswesen betreffend Mobbing am Arbeitsplatz. Zur Erreichung dieser Vereinszwecke wird eine Anlaufstelle geführt (Info ab Website, Stand 3.9.2006)
Organisation
 
Verein Mobbing Beratungsstelle Zürich
Land
 
Schweiz
URL
  http://www.mobbing-beratungsstelle.ch, 03.09.2006
 
 
 

     
Titel
 
Beschreibung
 
Obschon es gilt, Probleme zu lösen solange sie klein sind, ist Mobbing in den letzten Jahren zu einem massenmedialen Thema geworden. Kinder sind betroffen wie Erwachsene; es macht Menschen krank, verschlechtert die Leistung, kostet Freude, Kraft und jährlich Hunderte von Millionen Franken. Die Hochschule Soziale Arbeit HSA und die Rechtspermanence befassen sich seit langem wissenschaftlich und praxisbezogen mit Mobbing (Info ab Website, Stand 13.10.2006).
Organisation
 
HSA Luzern und Rechtspermanence
Land
 
Schweiz
URL
  http://www.mobbing-tagung.ch, 13.10.2006
 
 
 

     
Titel
 
Beschreibung
 
Die Mobbing-Zentrale Schweiz bietet Mobbing-Opfern erste Hilfe an.
Organisation
 
Verein Mobbing-Zentrale Schweiz
Land
 
Schweiz
URL
  http://www.mobbing-zentrale.ch, 07.08.2005

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