Le coaching, c'est quoi ? C'est une prestation d'accompagnement de personnes ou d'équipes, pendant une période limitée, afin de favoriser le développement de leurs potentiels, de leurs savoir-faire ou de leur efficacité dans le cadre d'objectifs professionnels. Les coachs sont le plus souvent d'anciens dirigeants, ingénieurs, consultants en ressources humaines ou encore psychologues qui connaissent parfaitement l'univers professionnel et se sont formés aux techniques du coaching.

Ce que n'est pas le coaching. Ce n'est pas une psychothérapie, qui a elle pour objectif de faire le lien entre la situation vécue et les situations du passé et qui touche à la sphère de l'intime. Ce n'est pas du conseil qui vise à proposer des solutions clé en main aux entreprises. Ce n'est pas une formation qui relève de la transmission de savoirs ou de savoir-faire. Attention : le terme de coach est aujourd'hui utilisé par un grand nombre de personnes qui proposent de vous relooker, de vous trouver un mari ou de vous aider à surmonter vos peurs... C'est un terme en vogue.

Les différents types de coaching en entreprise.  L'objectif d'un coaching est toujours de développer les performances d'une ou plusieurs personnes. Voici quelques situations d'intervention d'un coach : renforcer son autorité naturelle, prendre un nouveau poste et se faire aider pour identifier les enjeux et les faux problèmes, apprendre à déléguer, surmonter une difficulté professionnelle, apprendre à gérer son stress, conduire des changements... Par ailleurs, le coaching d'équipe peut avoir lieu pour favoriser la cohésion d'équipe et mettre en ¿uvre des modes de fonctionnement collectifs efficaces.

Une récompense ou une menace ? Le coaching peut être utilisé dans de nombreuses situations par la direction de l'entreprise. Dans le cadre d'une promotion ou d'une restructuration, on peut proposer à une personne d'être accompagnée par un coach pour optimiser ses compétences et son efficacité. Il existe aussi des situations de coaching "sous contrainte" où la direction annonce : "le coaching doit vous permettre de surmonter tel problème, sans quoi vous ne pouvez évoluer dans l'entreprise". Malgré la menace réelle, le coaching doit alors servir de tremplin. Le coaché a la possibilité de discuter de la pertinence des objectifs de la direction avec le coach et de faire évoluer les thèmes de travail, à condition de rester dans des objectifs professionnels qui servent l'entreprise.

Quelle est la déontologie des coachs ? Les coachs sont regroupés dans deux associations professionnelles : La Société française de coaching  et l'International coach fédération. Ces deux associations ont chacune un code de déontologie, consultable sur leur site que tous leurs membres s'engagent à respecter. Les deux principaux engagements sont la confidentialité et le respect des personnes. Les autres concernent la pratique du coaching et notamment le fait pour chaque coach d'être supervisé.

Le coaché doit saisir l'opportunité de progresser professionnellement sans tout accepter"

Le coaché doit comprendre les objectifs du coaching et influer dessus. "Dans le cas d'un coaching sollicité par l'entreprise, je suis d'abord en contact avec la direction ou les ressources humaines. Dans le cas d'un coaching prescrit, ils me font part de leurs objectifs pour ce coaching. Par exemple : "aider ce manager à gérer les conflits ou à optimiser le travail de ses équipes en réunion". Je rencontre ensuite le coaché en présence de son responsable. Nous échangeons tous les trois sur les objectifs du coaching. En tant que coaché, c'est le moment de réagir à ces objectifs en exprimant éventuellement d'autres besoins."

Une relation de confiance entre le coach et le coaché. "Le contenu du coaching consiste en une série de rendez-vous en tête à tête avec le coaché. Ces rencontres se passent dans nos locaux et non dans ceux du coaché afin de favoriser la prise de recul. Lors de ces échanges, je suis à l'écoute du coaché et de ses objectifs sans pour autant mettre de côté ceux fixés par l'entreprise s'il y en a. Mon rôle est de faire converger les intérêts quand c'est possible. Et quand ce ne l'est pas, de revoir le contrat à trois, avec le coaché et l'entreprise. Un coaché plus efficace, c'est un professionnel épanoui d'un côté et une entreprise dynamique de l'autre. Le coaching est basé sur la notion de confiance : les échanges sont évidemment strictement confidentiels. A mi parcours comme en fin de coaching, tout ce qui se dit en présence du responsable est exprimé avec l'autorisation du coaché."

Ce que le coaché doit refuser. "Un coach professionnel respecte un code déontologique précis, comme celui que nous avons mis en place à la SF Coach. Cela veut dire que le coaché doit réagir si cette déontologie n'est pas respectée. Concrètement, voici quelques situations où le coaché doit alerter son responsable : s'il a l'impression que le coach essaie de lui faire adopter des idées qui ne sont pas les siennes, si le coach est surmotivé et envahissant avec une attitude d'entraîneur sportif, si le lieu du coaching n'est pas approprié (le bureau du coaché ou un bureau en face de celui de son responsable...), si le coaché doit s'adapter aux besoins du coach et non l'inverse, si chaque rendez-vous aggrave la situation psychologique du coaché (par contre, il est normal que certaines séances bousculent le coaché), si le coach ne cherche pas à comprendre le contexte de travail et l'environnement professionnel... Ce sont autant de situations où le coach ne joue plus son rôle."

Implanté à Saint-Cyr-sur-Loire (37), le groupe Le commerce mobile a vu son activité augmenter de 35% pendant trois années consécutives. Pour soutenir cette croissance, 150 personnes ont été recrutées en 2004 portant l'effectif total à 400. Ce changement de taille a eu des répercussions évidentes sur l'organisation interne du groupe. Une raison suffisante pour Emmanuel Gasselin, le directeur général de cet ensemble de PME,  de proposer des séances individuelles de coaching à ses proches collaborateurs.

Pourquoi avez-vous senti la nécessité d'entamer une démarche de coaching ? "L'impact de notre développement sur les hommes, leur métier, leurs compétences, leur position dans l'entreprise, était très important. Certains voyaient leur périmètre de responsabilités tellement évoluer qu'ils ne savaient plus très bien comment s'inscrire dans cette nouvelle organisation. D'autres étaient déstabilisés et se posaient des questions sur leurs savoir-faire. D'autres encore avaient choisi d'évoluer, peut-être par défaut, mais en avaient-ils véritablement les compétences et la motivation ?... Bref, il fallait leur donner l'occasion de prendre du recul, de faire un travail sur eux, de (re)construire leur projet professionnel à l'intérieur de l'entreprise. Il m'est apparu comme une évidence de chercher à l'extérieur des compétences capables de les y aider. J'ai donc proposé cette opportunité d'accompagnement à des collaborateurs volontaires."

Qui cela concernait-il directement ? "Cet accompagnement a un coût élevé. L'entreprise ne pouvait pas l'offrir à tout le monde. Parmi le "middle management", une quinzaine de personnes voyaient véritablement leur périmètre changer. Certains sont venus spontanément pour en savoir plus, d'autres n'en voyaient pas vraiment l'intérêt et je les y ai un peu poussés, d'autres enfin n'en avaient pas l'utilité et ont trouvé leurs repères tout seuls. Je les ai tous rencontrés pour leur expliquer en quoi consistait cette démarche. Au final, huit collaborateurs ont jugé utiles d'en bénéficier (dont Manuel Jourray NDLR)."

Comment avez-vous sélectionné le coach ? " Nous avons rencontré trois cabinets différents. Nous les avons jugé sur leur capacité à bien comprendre et analyser notre problématique. Je me suis aussi mis à la place de mes collaborateurs pour sentir avec quel coach j'avais le plus envie de travailler. Finalement, j'ai fait appel à deux professionnels. J'avais besoin de proposer une alternative à mes collaborateurs si le courant ne passait pas avec l'un des coachs."

Quelles conclusions tirez-vous de cette expérience ?
C'était une démarche neuve pour l'entreprise. J'avais foi dans cet accompagnement et en même temps, c'était une première qui finalement s'inscrira durablement dans la vie du groupe. J'en suis content parce que les retours des huit collaborateurs sont bons. Ils estiment que cet accompagnement va au-delà de ce qu'ils pouvaient en attendre. Je crois vraiment à l'avantage de recourir à un coach pour écouter et pour donner un miroir à ce que l'on dit, à ce que l'on est, pour acquérir une image sincère de soi. Mais pour cela, il faut savoir dépasser ce qui peut être considéré, pour certains, comme un ego de pudeur...

Manuel Jourray travaille depuis dix ans dans l'entreprise Outiror, filiale du groupe Le commerce mobile (37). Profitant de la possibilité offerte par son directeur Emmanuel Gasselin de travailler avec un coach, il a su saisir cette opportunité pour rebondir professionnellement. A 30 ans, cet ancien responsable du parc poids lourds se verra bientôt confier le poste de chargé de recrutement.

Pourquoi avez-vous senti l'utilité de vous faire coacher ? "Cela faisait dix ans que j'évoluais dans l'entreprise, toujours côté logistique. J'ai été respectivement chef d'équipe, responsable d'exploitation puis responsable du parc poids lourds. J'avais envie de connaître une autre facette de l'entreprise, en particulier celle des ressources humaines. J'étais justement en train de faire un bilan personnel sur cette éventualité, lorsque mon entreprise m'a proposé de travailler avec un coach. Cette démarche d'accompagnement venait à point pour lever mes doutes et confirmer mes espérances, pour savoir si cette orientation était en phase avec mes compétences et si je la souhaitais réellement."

Le courant avec votre coach s'est-il tout de suite bien passé ? "Oui. J'ai d'abord participé à une séance de présentation commune avec quatre autres collègues. Chacun de nous s'est présenté et la coach nous a parlé de son cursus professionnel, plutôt original. Cela nous a mis très à l'aise et nous a rassuré. J'ai ensuite eu quatre entretiens individuels d'une heure trente chacun, environ toutes les trois semaines. Au total, l'accompagnement a duré deux mois et demi."

Qu'avez-vous particulièrement apprécié ? "Les rencontres se déroulaient dans le salon d'un hôtel. Nous étions donc en dehors de l'entreprise dans un cadre moins formel. J'ai apprécié d'être avec une personne qui n'est pas partie prenante de mon projet professionnel, qui n'y a pas un intérêt direct. Elle est juste là pour m'écouter, m'aider, me soutenir, me donner des pistes de réflexion. Au fil du temps, on s'aperçoit que l'on prend de mieux en mieux conscience de son projet. La seule condition pour parvenir à ce résultat, c'est de jouer le jeu."

Aujourd'hui, où en êtes-vous ? "J'ai fini mes séances. Ce travail m'a confirmé dans mon choix vers les ressources humaines. J'ai d'ailleurs postulé pour devenir chargé de recrutement et d'intégration, et l'entreprise a accepté ma candidature. Je n'attends plus qu'une personne me remplace sur mon ancien poste pour pouvoir endosser ma nouvelle responsabilité."

Petit traité des abus ordinaires
E. Fourès
Ed. d'Organisation, 2004
130 pages, 18 euros

Ce livre se veut "un pavé dans la mare du coaching en France". Il s'adresse à la fois aux coachs et aux coachés. Les premiers sauront s'ils sont susceptibles d'abuser des seconds, et les seconds s'ils se sont faits abuser ou s'ils sont "abusables" par les premiers... Avec en prime, des solutions anti-abus !

Maîtriser le coaching
JY Arrivé, I. Frings Juton
Ed. Liaisons, 2004
26 euros

Un livre sur le métier du coaching, ses pratiques, son éthique, qui donne la parole aux associations de coachs, mais aussi aux chefs d'entreprises, aux cadres et même aux syndicalistes. Avec un inventaire des principales écoles proposant des formations au coaching.